パートって？　アルバイトって？

  

労働基準法でいう賃金とは、一般に、労働の対価として使用者が労働者に支払うものをいいます。「賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのもの」をいいます。

一方、労働契約法では、｢労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことについて、労働者及び使用者が合意することによって成立する｣と規定しています。労働契約法上は、労働契約における「賃金」が何であるかは、はっきりとは書かれていません。労働に対する対価については当事者の合意に委ねられています。

当事者の合意とは言え、「使用者が支払うものであること」「労働者に支払われるものであること」「労働の対償であること」という３つの条件は満たす必要があります。

例えば、いわゆる（お客さんから頂く）チップは、労働者に直接の場合は、使用者が支払っていないので、賃金には当たりません。また、労働者が死亡してその遺族に支払われる死亡退職金などは、労働者に支払われていない観点から、賃金には当たりません。

ところで、家族手当や住宅手当はどうでしょうか？　これは労働の対償となるのでしょうか？　このような実際の労働と直接に結びついていない手当が（他の国々と比べて）多いのが日本の賃金の特徴です。この場合には、「労働の対償」という解釈をひろくとらえて、労働契約上、家族手当や住宅手当は賃金に含むものと理解されています。

次に、よく問題となるのが退職金や賞与です。実は、法律はこれらの支払いそのものを使用者に義務づけてはいません。就業規則等にその支給基準が明記されていれば、はじめて、賃金に当たると解されています。退職金や賞与は、使用者の裁量に委ねられた賃金とも言えます。
  

休暇とは、本来「労働義務がある日」なのに、労働が免除された日のことをいいます。
法律で取得する権利が保障されている休暇には、年次有休休暇、時間外労働に関する代替休暇、産前産後休業（休暇）、育児休業、介護休業、子の看護休暇、生理休暇などがあります。

なお、これらの休暇のうち、賃金の支払い義務のあるのは、年次有休休暇と時間外労働に関する代替休暇です。他の休暇については、賃金を有給にするか無給にするかは、原則として事業主が決めることができます。

一方、休日とは、「労働義務のない日」のことをいいます。
労働基準法では最低でも1週間に1日、又は4週間に4日の休日を与えなければならないと定めています。休日に出勤して働いてもらうということは、労働義務のない日に働いてもらうことになります。

1週間に1日、又は4週間に4日と法律で定められた最低限の休日を「法定休日」といいます。
法定休日に労働させるには事業主と労働者の間に時間外労働・休日労働に関する労使協定（36協定）が必要で、更に休日労働した時間については35％の割増賃金が必要になります。

ちなみに、「日曜日」＝「休日」とは限りません。日曜日が労働者にとって労働義務のある日なら（つまり、休日となっていなければ）、日曜日に出勤したとしても、休日出勤ではありません。

また、年次有給休暇は休日に取得できません。年次有給休暇は休暇ですから、「労働義務のある日」に取得してもらうことになります。ですから、もともと労働義務がない日（休日）に年次有給休暇を取得することはできません。

労働者にとっては、休暇も休日も「働く必要がない日」であることには変わりありませんが、労働義務があるのか、ないのかという点で「休暇」と「休日」は根本的に違うものなのです。
  

「時給制」「日給制」「月給制」そして「年俸制」など、いろいろあります。
〇〇制とは、賃金の単位を言います。時間を単位にすれば時給制、日にしていれば日給制、週にしていれば週給制、月にしていれば月給制です。

また、賃金の支払いの単位を言うのであれば、日払い、週払い、月払いなどになります。最近ハローワークのホームページを見ると、『日給月給』での募集も多くあります。これは、日を単位に賃金を決め、賃金の支払いは月払いで、ということになりそうです。

実は、労働基準法のどの条文にも、「時給制」「日給制」「月給制」と言った用語の記載はありません。なので、単純に私たちは、アルバイトは時給制で、正社員は月給制、契約社員は日給制と思ったりしています。
なお、「日雇い」と「日払い」は、違います。「日雇い」は、雇用期間にかかわる言葉で、雇用契約の期間が１日単位であることを意味します。

さて、会社にはいろいろな賃金の決め方があります。あくまで、一般論として…

「月給制」
月に〇〇円と固定で計算します。欠勤してもノーワークノーペイの原則（働いてない時間分の給料は払わなくても良い）を適用せず、賃金は全額もらえます。

「日給月給制」
月に〇〇円と固定から、欠勤した日数分の日割額を控除して計算します。　休んだ日の賃金はもらえません。ノーワークノーペイの原則（働いてない時間分の給料は払わなくても良い）が適用されます。

「日給制」
一日〇〇円で計算します。一日の単価×働いた日数で賃金の額が決まります。休んだ日の賃金は当然出ません。

「時給制」
一時間〇〇円で計算します。時給単価×労働時間で賃金の額が決まります。

「年俸制」
普通は年俸月払い。年の支給総額を決めておき、月に分割して支払う制度で、１２以上に分割することが法の要件です。
  

先月（10月）から法改正により、健康保険の被扶養者の要件が変更になっています。
　
具体的には、これまで収入要件と同居要件の2つがあった被保険者の兄姉について、同居要件が廃止されました。弟妹と同様に別居していても収入要件を満たせば、被扶養者として認定されることになりました。これまで同居の要件について、被保険者の兄姉については被保険者と同居していることが必要とされていて、別居でも被扶養者とすることのできる弟妹とに扱いの差がありました。それが、平成28年10月1日から撤廃されました。

撤廃後の被扶養者の要件は以下の通りです。

１．被保険者の直系尊属、配偶者（内縁関係も含む）、子、孫、兄弟姉妹で、主として被保険者に生計を維持されている人
　※「主として被保険者に生計を維持されている」とは、被保険者の収入により、その人の暮らしが成り立っていることをいい、同居が要件と　　　　なっているわけではない。

２．被保険者と同一の世帯で主として被保険者の収入により生計を維持されている次の人
　※「同一の世帯」とは、同居して家計を共にしている状態をいう。

(1)被保険者の三親等以内の親族（1.に該当する人を除く）
(2)被保険者の配偶者で、戸籍上婚姻の届出はしていないが事実上婚姻関係と同様の人の父母および子
(3)(2)の配偶者が亡くなった後における父母および子

　※後期高齢者医療制度の被保険者等である人は除く

現在、働いてもらっている労働者（健康保険の被保険者）のなかには、別居であるために兄姉を被扶養者とすることができないという人もいる可能性があります。要件が変更になったことを、しっかり周知しておきたいものです。



  

　マイナンバーが今月（10月）から通知されることは、テレビ・新聞・雑誌やインターネット上で、すでにご存じのことと思います。この通知等の詳細は、内閣官房のホームページ内に掲載されている「マイナンバー社会保障・税番号制度が始まります！ 入門編 平成27年 内閣府」で知ることができます。

　それによると、
（１）マイナンバーは住民票（10月5日現在）に記載された世帯ごとに送られる。
（２）簡易書留で届く。
（３）簡易書留の中身は…
①マイナンバーの「通知カード」
②「マイナンバー（個人番号）カード」の申請書と返信用封筒
③マイナンバーについての説明書類
（４）「マイナンバー（個人番号）カード」の申請の仕方
（５）「マイナンバー（個人番号）カード」の受取について
と、なっています。

　マイナンバーは、マイナンバー法があらかじめ限定的に定めた事務の範囲の中から、具体的な利用目的を特定したうえで、利用するのが大原則です。具体的には、法令に基づく、給与所得の源泉徴収票作成、雇用保険届出、健康保険・厚生年金保険届出、国民年金の第３号被保険者の届出等に関する事務、労働者災害補償保険法に基づく請求に関する事務に、従業員の個人番号を利用することが想定されます。
  

　全国民に個人番号を付番し、個人を一意に特定することを可能とする「行政手続における特定の個人を識別するための番号の利用等に関する法律（以下「番号法」、通称：マイナンバー）」および関連法が2013年5月24日に成立しました。マイナンバーの本格的な運用がスタートするのは、2016年の1月からです。

　それに向けた準備として、2015年10月から住民票に記載されている住所あてに、市町村から簡易書留により、通知カードが配布されます。マイナンバーは、住民票を持つ人たち1人に1つずつ配布される12桁の番号です。さらに希望者には「個人番号カード」が交付されます。

　個人番号カードは顔写真付なので、申請者の個人番号の真正性の確認だけでなく、申請者の身元確認に係る効力も持ちます。個人番号カードはICカードです。このICカードの中には、電子証明書が入っていて、パソコンなどにつながったICカードリーダライタに読み取らせるだけで、インターネット上の本人確認や資格確認に利用できるようになります。つまり、紙の申請書でいう印鑑代わりになるわけです。今はこの電子証明書は官公庁しか利用できませんが、2016年1月以降は、民間企業でも総務省の許可を受ければ、利用できるようになる予定です。

　身近な話をします。このマイナンバーは、個人の所得が発生するところ全てに関係します。民間企業では、社員の健康保険や厚生年金の加入手続を行ったり、社員の給料から源泉徴収して税金を納めたりしています。2016年1月以降は、これらの手続を行うためにマイナンバーが必要となります。会社が社員に給料の支払いをするときには、社員のマイナンバーを集めて、「給与支払報告書」に記載のうえ、社員の住む地方公共団体に提出するようになります。しかも、収集したマイナンバーが漏れないよう厳重に管理しないと、法律で罰せられることになります。

　ともあれ、身近に、時代が確実に大きく変わりつつあるのを実感する出来事が起こっています。
  

そのこともあって、産休中の賃金の代わりとして、健康保険から支給されるのが「出産手当金」です。健康保険に加入していれば、正社員だけでなくアルバイトやパートタイマーとして働いていても、もらうことができます。（出産手当金は国民健康保険加入の場合、残念ですが支給されません。）
出産手当金は、産休の期間中１日につき「標準報酬日額の３分の２に相当する額」が支給されます。なお、出産手当金は産休中の賃金が無給のときを基本に支給されるので、もし、産休中でも賃金が支払われている場合は、産休中に支払われた賃金分を差し引いた額で出産手当金が算出されます。
  

女性が仕事をしながら子供を産んで育てていくという場合、どうしても一定の期間仕事を休む必要が出てきます。労働基準法は、出産前6週間（多胎妊娠の場合は14週間）を産前休暇、出産後の8週間を産後休暇とし、全ての労働者に認められている権利です。アルバイトやパートタイマーといった雇用形態とは無関係です。雇用形態の違いで産休が取れないという事はありません。権利なので請求があれば与えなければなりません。当然のことですが、請求等の理由で不利益な扱いをしては絶対にいけません。また、出産直後6週間は、請求の有無とは関係なく就業させてはなりません。
上記のことを踏まえて、本人が希望すれば、出産の直前まで働いて、出産後6週間経って（医師が認めれば）、その時点ですぐに仕事復帰！ということも可能です。
なお、産休（産前産後休暇）中の賃金の支払については労働法に規定がなく、法律上支払いの義務はありません。ほとんどの会社では、産休中は無給となっているようです。