パートって？　アルバイトって？

いつでも問題になることがあります。それは「期間の定めのある」「期間の定めのない」の問題です。
そこで考え方ですが、労働契約の形式上期間を定めて雇用されている者であっても、その契約が実質的に期間の定めがない契約と異ならない状態となっている場合には「期間の定めのない雇用」と判断します。そうである社会を法律は求めています。

そのうえで、パートタイム労働者は、育児・介護休業法に基づく育児休業・介護休業の対象となります。

平成17年4月1日より、期間を定めて雇用される者のうち、申し出の時点で休業の取得によって雇用の継続が見込まれる一定範囲の期間雇用者も、育児・介護休業ができるようになりました。
一定の範囲の期間雇用者とは？

★育児休業の場合★
新たに育児休業の対象となった一定の範囲の期間雇用者とは、申出時点において、次の(1)、(2)のいずれにも該当する労働者です。
(1) 同一の事業主に引き続き雇用された期間が1年以上であること
(2) 子が1歳に達する日(誕生日の前日)を超えて引き続き雇用されることが見込まれること(子が1歳に達する日から1年を経過する日までに労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかである者を除く)

★介護の場合★
新たに介護休業の対象となった一定の範囲の期間雇用者とは、申出時点において、次の(1)、(2)のいずれにも該当する労働者です。
(1) 同一の事業主に引き続き雇用された期間が1年以上であること
(2) 介護休業開始予定日から93日を経過する日(93日経過日)を越えて引き続き雇用されることが見込まれること(93日経過日から1年を経過する日までに労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかである者を除く)

したがって、パートタイマーなどの名称で働いたり、1日の労働時間が短い方であっても、期間の定めのない労働契約によって働いている場合は、上記の一定の範囲に該当するか否かにかかわらず、育児・介護休業法に基づく育児休業・介護休業の対象となります。